TEORIA RELACIONES HUMANAS

"Relaciones Humanas" es una expresión que se usa con frecuencia para designar las formas en que los gerentes interactúan con sus subalternos.
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por ELTON MAYO y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos e el experimento de Hawthorne. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración: liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: en especial la sicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la sicología dinámica de Karl Lewin: fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera mas directa, constituyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sicología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tubo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los estados unidos en esa época.


4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne: llevado a cabo entre 1.927 y 1.932, bajo la coordinación de Elton Mayo pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse las siguientes:

v El nivel de producción depende de la integración social. Se constato que el nivel de producción no esta determinado por la capacidad física del trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodea. Es su capacidad social que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto mas integrado socialmente esta en el grupo de trabajo, mayor será la disposición de producir. Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no esta integrado socialmente, la desadaptación social se reflejara en su eficiencia.


v El comportamiento social de los trabajadores. El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. En el experimento de Hawthorne los individuos no podían establecer por si mismo su cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impulsara el grupo. Ante cualquier transgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o inmorales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo.


v Las recompensas y sanciones sociales. Durante el experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto delos compañeros; así, los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferían producir menor y, en consecuencia ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros. El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas o estándares sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración: esas creencias y expectativas, reales o imaginarias, influyen no solo en las actitudes sino también en las normas o estándares de comportamiento que el grupo define como aceptables, atreves delos cuales se evalúa a sus integrantes.


v Los grupos informales. Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudios de tiempos movimientos, principios generales de administración, departamentalización), en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización. La empresa paso a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal, es decir, con los propósitos y la estructura definidos por la empresa. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su escale de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integran sus actitudes y comportamientos. La organización informal: no solo se compone de personas aisladas, sino del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre si.


v Las relaciones humana. En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudio a fondo esta interacción social. Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas o grupos, cada individuo es una personalidad altamente diferenciada que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y, a la vez, recibe mucha influencia de sus semejantes. En la búsqueda de comprensión, aceptación y participación, el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. En su comportamiento influye el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en dos distintos grupos.

La importancia del contenido del cargo.
La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de este (y, por tanto una mayor fragmentación). A pesar de que no se preocuparon mucho por este aspecto, mayo y sus colaboradores verificaron que la especialización extrema defendida por la teoría clásica no garantizaba más eficiencia en la organización. Por ejemplo, observaron que los obreros de la sala de montajes de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía, contrariando la política de la administración de la empresa. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción, pero al parecer elevaban la moral de todo el grupo.

El énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos emocionales inconscientes incluso irracionales del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas de ahí que algunos autores los denominen sociólogos de la organización.